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Aufhebungsvertrag Sperrzeit
Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund Ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben. Wenn Kündigung und Modalitäten des Abwicklungsvertrages vorher abgesprochen sind, liegt der Aufhebungsvertrag schon in der Absprache. Da für den Eintritt einer Sperrzeit nur der tatsächliche Geschehensablauf maßgeblich ist, tritt bei solche Absprachen eine Sperrzeit unabhängig davon ein, dass formell nur eine Arbeitgeberkündigung vorliegt. 

Wir haben in unserer Kanzlei diese Fallkonstellation häufig zu prüfen gehabt im Blick auf Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge oder Kündigungen, die nicht den gesetzlichen Fristen entsprachen. Wir achten hierauf, weil eine Sperrzeit eine hässliche finanzielle Einbuße darstellt und vermeidbar ist. Wir prüfen gerne Ihnen vorliegende Verträge auf Sperrzeitprobleme.

Bundesagentur für Arbeit zur Abfindung: Es liegt zum Ende des Jahres 2007 eine Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit vor, die den wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag darin sieht, dass eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelte pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden, der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu demselben Zeitpunkt gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre. Allerdings sollte man sich nie zu sicher sein, dass hier die Verhältnisse stabil bleiben. Hier liegt einfach ein nach wie vor ungelöstes Kompatibilitätsproblem vor, das man leicht besser regeln könnte. Besonders bei hohen Abfindungen ist also Vorsicht geboten - jedenfalls sollte man genauer kalkulieren, was schließlich übrig bleibt. 

§ 1a KSchG und Sperrzeitregelung 

Die am 1. Januar 2004 in Kraft getretene Vorschrift des § 1a Abs. 1 KSchG bedeutet, dass nach den Wertungen des Gesetzgebers die Verknüpfung eines individuellen Abfindungsanspruchs mit der Nichtwahrnehmung des Klagerechts nach § 4 Satz 1 KSchG von der Rechtsordnung gebilligt wird. Durch § 1a KSchG soll eine “einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess” geschaffen werden. Der in § 1a KSchG vorgesehene Abfindungsanspruch entspricht seinem Charakter nach einer einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Hinnahme einer Kündigung vereinbarten Abfindung.

Fraglich ist, ob § 1a KSchG eine Möglichkeit beinhaltet, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und außergerichtlich ohne Sperrzeit zu beenden. Die Frage ist nach wie vor schwierig zu beantworten. Die Bundesagentur für Arbeit hat eine interne Dienstanweisung, dass  kein Sperrzeittatbestand vorliegt, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt wird. Spricht der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Kündigung "aus betriebsbedingten Gründen" aus und bietet eine Abfindung gemäß §1a Kündigungsschutzgesetz an, prüft die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit nur, wenn es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung handelt. 

Das gilt wohl auch für den Fall höherer Abfindungen als Regelabfindungen. (Vgl. auch LAG Baden-Württemberg - 26.6.2006 - 4 Sa 24/06 - § 1a KSchG, wonach Arbeitnehmer, die gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht klagen, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beanspruchen können, begründet keinen Mindestabfindungsanspruch. Mit dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber lediglich ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen und nicht abweichende Parteivereinbarungen über eine geringere oder höhere Abfindung verbieten). 

Doch trotzdem - und auch im Blick auf den Gesetzeszweck, Klagen zu vermeiden - bleibt ein Restrisiko der Sperrzeitverhängung bestehen. Vorsicht ist also geboten. Nach dem Bundessozialgericht (Urteil vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R) sind nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung zum Zwecke der Absicherung der Kündigung getroffene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln. Eine Ausnahme von dem Grundsatz gilt nach einer LSG-Rechtssprechung, wenn die zwischen AN und AG getroffene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im Rahmen des von  Kündigungsschutzverfahrens durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen worden ist. Geht nämlich der Arbeitnehmer, den keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft, durch die Klageerhebung gleichsam überobligatorisch gegen die Kündigung vor, so vermag ihm die Mitwirkung am unstreitigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens durch Vergleich jedenfalls nach der Rechtsprechung dann nicht zum Nachteil zu gereichen, wenn die hierdurch bewirkte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne vorherige Absprache und zudem auf Vorschlag des Arbeitsgerichts erfolgt ist. 

Das BSG hat indes entschieden, dass eine nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffene Vereinbarung, die die Hinnahme der Kündigung bestätigt bzw. die Kündigung absichert, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln ist. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern diese Grundsätze nicht auch für eine vor dem Arbeitsgericht getroffene Vereinbarung gelten sollten. Von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den AN sei somit auszugehen bei solchen arbeitsgerichtlichen Vergleichen.  

Vergleich - Sperrzeit

LSG Baden-Württemberg (L 3 AL 1308/05): Eine zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat jedenfalls dann keine Sperrzeit i.S. des § 144 Abs. 1 S 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB 3 (alte Regelung) zur Folge, wenn sie nach erfolgter arbeitgeberseitiger Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen wird. Geht der Arbeitnehmer, den keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft, durch die Klageerhebung gleichsam überobligatorisch gegen die Kündigung vor, so vermag ihm die Mitwirkung am unstreitigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens durch Vergleich jedenfalls dann nicht zum Nachteil zu gereichen, wenn die hierdurch bewirkte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses - ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts erfolgt ist. 

In Betracht kommt aber weiterhin auch ein Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung nach § 143 a SGB III (Neu geregelt: § 158 SGB III):  

Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten, zeitlich begrenztem Ausschluss oder Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Abschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre. 

Kann der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat die oder der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 157 Absatz 2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für eine arbeitslose Person, deren Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für deren Rentenversicherung nach § 187a Absatz 1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.

Fortsetzung >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Hagen, Hamm, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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