Sperrzeit - Anwalt - Arbeitsrecht - Rechtsanwalt

Sperrzeit

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Aufhebungsvertrag

Kündigung

Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund Ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben. Wenn Kündigung und Modalitäten des Abwicklungsvertrages vorher abgesprochen sind, liegt der Aufhebungsvertrag schon in der Absprache. Da für den Eintritt einer Sperrzeit nur der tatsächliche Geschehensablauf maßgeblich ist, tritt bei solche Absprachen eine Sperrzeit unabhängig davon ein, dass formell nur eine Arbeitgeberkündigung vorliegt.

Wir haben in unserer Kanzlei diese Fallkonstellation häufig zu prüfen gehabt im Blick auf Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge oder Kündigungen, die nicht den gesetzlichen Fristen entsprachen. Wir achten hierauf, weil eine Sperrzeit eine hässliche finanzielle Einbuße darstellt und vermeidbar ist. Wir prüfen gerne Ihnen vorliegende Verträge auf Sperrzeitprobleme.

Aktuell zur Abfindung: Aktuell zur Abfindung: Es liegt zum Ende des Jahres 2007 eine Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit vor, die den wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag darin sieht, dass eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelte pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden, der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu demselben Zeitpunkt gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre. Allerdings sollte man sich nie zu sicher sein, dass hier die Verhältnisse stabil bleiben. Hier liegt einfach ein nach wie vor ungelöstes Kompatibilitätsproblem vor, das man leicht besser regeln könnte. Besonders bei hohen Abfindungen ist also Vorsicht geboten, jedenfalls sollte man genauer kalkulieren, was schließlich übrig bleibt.

§ 1a KSchG und Sperrzeitregelung

Die am 1. Januar 2004 in Kraft getretene Vorschrift des § 1a Abs. 1 KSchG bedeutet, dass nach den Wertungen des Gesetzgebers die Verknüpfung eines individuellen Abfindungsanspruchs mit der Nichtwahrnehmung des Klagerechts nach § 4 Satz 1 KSchG von der Rechtsordnung gebilligt wird. Durch § 1a KSchG soll eine “einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess” geschaffen werden. Der in § 1a KSchG vorgesehene Abfindungsanspruch entspricht seinem Charakter nach einer einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Hinnahme einer Kündigung vereinbarten Abfindung.

Fraglich ist, ob § 1a KSchG eine Möglichkeit beinhaltet, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und außergerichtlich ohne Sperrzeit zu beenden. Die Frage ist nach wie vor schwierig zu beantworten. Die Bundesagentur für Arbeit hat eine interne Dienstanweisung, dass kein Sperrzeittatbestand vorliegt, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt wird. Spricht der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Kündigung "aus betriebsbedingten Gründen" aus und bietet eine Abfindung gemäß §1a Kündigungsschutzgesetz an, prüft die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit nur, wenn es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung handelt.

Das gilt wohl auch für den Fall höherer Abfindungen als Regelabfindungen. (Vgl. auch LAG Baden-Württemberg - 26.6.2006 - 4 Sa 24/06 - § 1a KSchG, wonach Arbeitnehmer, die gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht klagen, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beanspruchen können, begründet keinen Mindestabfindungsanspruch. Mit dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber lediglich ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen und nicht abweichende Parteivereinbarungen über eine geringere oder höhere Abfindung verbieten).

Doch trotzdem - und auch im Blick auf den Gesetzeszweck, Klagen zu vermeiden - bleibt ein Restrisiko der Sperrzeitverhängung bestehen. Vorsicht ist also geboten.

Die Sperrzeitregelungen folgen dieser Vorschrift:
§ 144 SGB III

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1.
der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),

2.
der bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 37b) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),

3.
der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),

4.
der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme der Eignungsfeststellung, einer Trainingsmaßnahme oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

5.
der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

6.
der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),

7.
der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 37b nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 Abs. 3 Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1.
auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

2.
auf sechs Wochen, wenn

a)
das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder

b)
eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

(4) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1.
drei Wochen

a)
im Falle des Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Maßnahme innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

b)
im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Beschäftigung oder Maßnahme bis zu sechs Wochen befristet war oder

c)
im Falle der erstmaligen Ablehnung einer Arbeit oder beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder des erstmaligen Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach Entstehung des Anspruchs,

2.
sechs Wochen

a)
im Falle des Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Maßnahme innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

b)
im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Beschäftigung oder Maßnahme bis zu zwölf Wochen befristet war oder

c)
im Falle der zweiten Ablehnung einer Arbeit oder beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder des zweiten Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach Entstehung des Anspruchs,

3.
zwölf Wochen in den übrigen Fällen.

Im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitssuche (§ 37b) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

(5) Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

(6) Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

LSG Baden-Württemberg (L 3 AL 1308/05): Eine zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat jedenfalls dann keine Sperrzeit i.S. des § 144 Abs. 1 S 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB 3 zur Folge, wenn sie nach erfolgter arbeitgeberseitiger Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen wird. Geht der Arbeitnehmer, den keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft, durch die Klageerhebung gleichsam überobligatorisch gegen die Kündigung vor, so vermag ihm die Mitwirkung am unstreitigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens durch Vergleich jedenfalls dann nicht zum Nachteil zu gereichen, wenn die hierdurch bewirkte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses - ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts erfolgt ist.

In Betracht kommt aber weiterhin auch eine Sperrzeit nach § 143 a SGB III:

Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. (Auszug)

Das BAG hat in einer Entscheidung aus dem Jahre 1992 - 2 AZR 23/92 - Stellung zum Gesetzeszweck des § 117 Abs. 2 Satz 1 AFG genommen, der Vorgängernorm zu § 143 a SGB III: Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Krankheitsbedingte Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, rechtfertigt grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Dem Arbeitgeber ist regelmäßig mindestens die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung komme allenfalls bei tariflich "unkündbaren" Arbeitnehmern in Betracht.

§ 117 Abs. 2 Satz 1 AFG könne nicht einschränkend dahin ausgelegt werden, dass ein Ruhen des Arbeitslosengeldes grundsätzlich entfällt, wenn eine Prüfung im Einzelfall ergibt, dass ein Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht in die Abfindung eingeflossen ist, weil er im Laufe der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist nicht hätte entstehen können. Der Gesetzgeber hat zur Erreichung dieses Gesetzeszweckes den Weg einer unwiderleglichen Vermutung dahingehend gewählt, dass die Abfindung jedenfalls teilweise Arbeitsentgelt enthält. Er trägt damit der Erkenntnis Rechnung, dass dies bei solchen Konstellationen häufig der Fall ist.

Besonders deutlich erläutert Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen - L 12 AL 195/04: Denn der Gesetzgeber hat sich ganz bewusst für eine vereinfachte, typisierende Regelung entschieden und dementsprechend ist es u.a. unbeachtlich, ob die Abfindung auch gezahlt worden wäre, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden wäre, und ob dem Kläger entsprechend seinem erstinstanzlichen Vortrag möglicherweise ein Recht auf fristlose Kündigung zugestanden hätte

Was ist eigentlich bei einer Kündigung wegen Krankheit zu beachten?

Bei einer Eigenkündigung wegen Krankheit wird keine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Ein solcher Grund kann etwa in einer Krankheit liegen. Der Arbeitslose hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen. Entscheidend ist, dass die Ausübung der Tätigkeit auf Dauer unmöglich ist oder wenn die Fortsetzung der Tätigkeit gar zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes führt. Dafür benötigt man aber ein aussagefähiges Attest des Arztes. Im Zweifelsfall sollte man bei der Agentur für Arbeit unter Vorlage des Attestes nachfragen. Mehr dazu >>

Was gilt bei einer Kündigung wegen Mobbing?

Bei einer Eigenkündigung wegen Mobbing, wenn die Arbeit nicht mehr erträglich ist und der Arbeitgeber keine Abhilfe schafft, wird keine Sperrzeit verhängt (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz - L 1 AL 110/00). Allerdings sollte man mit solchen Kündigungen vorsichtig sein und sie zuvor von einem Anwalt prüfen lassen. Zwar kann man sogar Schäden gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, aber zunächst hat man den "schwarzen Peter" und es stellt sich die Frage, ob man tatsächlich mit der eigenen Darstellung beim Gericht Erfolg hat.

Das Arbeitsverhältnis kann nach dem Prinzip der Vertragsfreiheit anstelle einer Kündigung auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Kommt es zum Abschluss eines solchen Vertrages und finden Sie anschließend keine neue Tätigkeit, besteht das Problem, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit in der Regel von 12 Wochen verhängen könnte, wenn Sie Arbeitslosengeld beantragen. In einem solchen Fall ist auch mit der Minderung des gesamten Anspruchs auf Arbeitslosengeld in Höhe mindestens eines Viertels zu rechnen.

Dazu muss es indes nicht in allen Fällen kommen:

Das Landessozialgericht Düsseldorf entschied über folgenden Fall:

Die Arbeitnehmerin konnte trotz aller Bemühungen den Verlust ihres Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen nicht abwenden. Um sich zumindest eine Abfindung zu sichern, die bei zeitgleicher Kündigung durch den Arbeitgeber nicht geleistet worden wäre, aber auch zur Verbesserung ihrer Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ab. Das Arbeitsamt war der Auffassung, die Arbeitnehmerin hätte auf einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung bestehen müssen und verhängte eine zwölfwöchige Sperrzeit, das heißt wollte der Frau drei Monate lang kein Arbeitslosengeld zahlen. Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin Erfolg.

Das Landessozialgericht: Es ist nicht entscheidend, dass die Arbeitnehmerin auf einen Teil der Abfindung hätte verzichten müssen, wenn sie dem Abfindungsvertrag nicht zugestimmt hätte.

Der entscheidende Punkt sei vielmehr, dass durch Abschluss des Aufhebungsvertrages die – in weiten Kreisen der Bevölkerung als Makel angesehene – Kündigung vermieden worden ist. Die mit der hohen Abfindung zum Ausdruck kommende hohe Wertschätzung des Arbeitsgebers erhöhe die Chance, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, erheblich. Und darin liege ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses (Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 17. Dezember 2001 – L 1 AL 21/01).

Wer Desinteresse beim Bewerbungsgespräch zeigt, muss übrigens auch mit einer Sperrzeit rechnen:

Verhält sich der Arbeitslose in einem Vorstellungsgespräch mit einem künftigen Arbeitgeber so, dass dieser den Eindruck gewinnen muss, er wolle die angebotene Arbeit nicht verrichten, kann das Arbeitsamt eine Sperrzeit verhängen.

Mit dieser Begründung wies das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz die Klage einer Arbeitslosen gegen das Arbeitsamt zurück. Die Frau war seit fünf Jahren arbeitslos, als ihr das Arbeitsamt eine Stelle als Verpackerin vorschlug. Im Vorstellungstermin gab sie zu erkennen, dass sie nur gekommen sei, weil das Arbeitsamt sie geschickt habe. Sie beanstandete u.a. die Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort und die Schichtarbeit im Betrieb. Sperrzeit Kündigung 1 a KSchG Als das Arbeitsamt vom Ablauf des Vorstellungsgesprächs erfuhr, stellte es die Zahlung der Arbeitslosenhilfe ein und verhängte eine zwölfwöchige Sperrzeit. Das LSG machte deutlich, dass der potenzielle Arbeitgeber aus dem Verhalten der Arbeitslosen im Vorstellungsgespräch den Schluss ziehen musste, dass sie die Arbeit nicht annehmen wollte. Dieser Fall ist nach Ansicht des Gerichts so zu behandeln, wie der eines Arbeitslosen, der ohne hinreichenden Grund ein Arbeitsangebot ablehnt (LSG Rheinland Pfalz, 1 AL 94/02).

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Umzugs des Ehepartners kann eine Sperrzeit auslösen

Der Ehemann der Klägerin wollte in eine andere Stadt umziehen und bemühte sich daher um eine neue Arbeitstelle in dieser Stadt. Sperrzeit Rechtsanwalt Kündigung Aufhebungsvertrag Weiterhin mietete er dort zusammen mit der Klägerin eine Wohnung an. Obwohl ihr Mann noch keine Zusage für eine neue Stelle hatte, kündigte die Klägerin ihr bestehendes Arbeitsverhältnis. Noch vor dem Umzug trennte sich der Mann von der Klägerin und diese zog alleine in die neue Wohnung. Die Klägerin meldete sich dann arbeitslos und beantragte die Gewährung von Arbeitslosengeld. Dies lehnte die beklagte Bundesagentur für Arbeit für die ersten drei Monate der Arbeitslosigkeit ab. Es sei eine zwölfwöchige Sperrzeit eingetreten. Die Klägerin hätte nämlich mit ihrer Kündigung den Eintritt der Arbeitslosigkeit selbst zu vertreten. Die Klage hatte weder vor dem SG noch vor dem LSG Erfolg. Die zwölfwöchige Sperrzeit wäre eingetreten. Nach § 144 Abs.1 S.1 SGB III tritt insbesondere dann eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis löst und dadurch grob fahrlässig oder vorsätzlich seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die Klägerin hatte nach Auffassung des Gerichts für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund. Im Zeitpunkt der Kündigungserklärung hatte ihr Mann noch keine Stellenzusage eines neuen Arbeitgebers. Auch sie selbst hatte keine neue Stelle in Aussicht. Sie hat sich zudem nicht ernsthaft um eine neue Arbeitsstelle gekümmert und sich etwa mit einem Vermittlungsgesuch an die Arbeitsagentur gewandt. In dieser Situation durfte sie ihr Arbeitsverhältnis nicht ohne entsprechende Einbußen beim Arbeitslosengeld kündigen.

LSG Rheinland-Pfalz 25.11.2004, L 1 AL 117/03

Mobbing Sperrzeit

Wer psychischen Druck aufgrund angedrohter "Repressalien" und angedrohtem "Spießrutenlauf" durch den Arbeitgeber als wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages behauptet, muss diese Umstände seinem zuständigen Arbeitsamt sofort unterbreiten, sofern eine Sperrzeit droht bzw. festgestellt wird. Geschieht dies nicht zeitnah, ist die Annahme eines besonderen psychischen Druckes, der eine vorzeitige Lösung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglicherweise gerechtfertigt erscheinen ließe, nicht möglich, hat (LSG Niedersachsen).

Wir beraten Sie gerne detailliert über die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Wird Ihnen ein solcher Vertrag vorgelegt, prüfen wir die Klauseln und klären über alternative Gestaltungsmöglichkeiten auf.

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