|
Email (Ausfall-Server)
Home
Übersicht
w
| |
|
Arbeitsrecht
AGG
Schwerbehinderung |
 |
| Grundsätzlich
hat derjenige, der einen Anspruch geltend macht, die anspruchsbegründenden
Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Macht der
schwerbehinderte Bewerber in Streitfällen der hier in Rede stehenden Art
allerdings Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen der
Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür,
dass die Behandlung, die der schwerbehinderte Bewerber erfahren hat, auf
sachlichen Gründen beruht, welche keinen Bezug zu der Behinderung
aufweisen (so das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen
zu § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX a.F. im Jahre 2007). Ähnlich
entschied auch das Sächsische Landesarbeitsgericht im Jahre 2007, wobei
dieses Gericht noch einen anderen interessanten Aspekt zur Schadenshöhe
beleuchtet: Ein sachlicher Grund ist nicht schon dann anzunehmen, wenn
eine vorhandene Qualifikation des Bewerbers gegenüber derjenigen eines
anderen Bewerbers zurückbleibt. Ein solcher Qualifikationsvorsprung eines
anderen Bewerbers führt zur Begrenzung des Entschädigungsanspruchs. Er
vermag ohne weiteres nicht schon eine unterschiedliche und damit
benachteiligende Behandlung sachlich zu rechtfertigen. |
| Das Bundesarbeitsgericht hat
auch zu diesem Problemkreis Stellung genommen (9 AZR 807/05): Nach
§ 82 Satz 2 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber den sich
bewerbenden schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch zu
laden. Diese Pflicht besteht nach nur dann nicht, wenn dem
schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Das
bedeutet im Umkehrschluss, dass der öffentliche Arbeitgeber einem
schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren
muss, wenn seine fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht
offensichtlich ausgeschlossen ist. Nach Auffassung des BAG ist der
schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als der
nicht schwerbehinderte Konkurrent. Selbst wenn der Arbeitgeber sich auf
Grund einer anhand der Bewerbungsunterlagen getroffenen Vorauswahl von
vornherein die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber
seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in
die nähere Auswahl einbezogen werden sollte, muss er den
schwerbehinderten Bewerber nach der gesetzlichen Intention einladen und
ihm ein Vorstellungsgespräch gewähren. |
| Was
gilt, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht eingeschaltet wird?
Fraglich nach ArbG Düsseldorf (7 Ca 1969/07): Es
besteht auch keine tatsächliche Vermutung einer Benachteiligung wegen
Behinderung aufgrund einer Verletzung der Pflicht gemäß § 81 Abs. 1 S.
4 AGB IX (vgl. hierzu BAG 15.2.2005 - 9 AZR 635/03, NZA 2005, 870 ff.).
Eine derartige Vermutung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber
Kenntnis davon hat, dass eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen
vorliegt. Dies steht vorliegend nicht fest. Aus den angeführten Gründen
besteht auch keine Vermutung, dass die Beklagte zu 2 hiervon Kenntnis
hatte. Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob im Betrieb der Beklagten zu 2
eine Schwerbehindertenvertretung besteht bzw. ob die
Konzernschwerbehindertenvertretung ggf. zuständig gewesen wäre. |
|
Wir haben
unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw.
Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf,
Hamm, Hagen, Frankfurt, Berlin und Hamburg sowie vor dem
Bundesarbeitsgericht betrieben.
Wir haben Kündigungsschutzklagen,
Klagen auf Lohn
und Gehalt,
Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor
allem in Mobbing-Fällen),
Karenzentschädigungen,
ordnungsgemäße
Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr
Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
Arbeitsrecht -
Startseite
Mehr
zum Thema Kündigung >>
Mehr
zum Thema Mobbing >>
Top 
|
|
