Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

AGG

Antidiskrimierung

Für Deutschland ergaben sich ein Jahr nach der Einführung Folgekosten der Unternehmen aus dem AGG in Höhe von 1,73 Milliarden Euro. 

Die Vorschriften des AGG finden auf die Kündigung trotz der in § 2 Abs. 4 AGG geregelten Ausnahme Anwendung. Das  AGG ist auf einen mit dem Betriebsrat abgeschlossene Interessenausgleich gem. § 33 AGG anwendbar. Danach findet das Gesetz ab dem Zeitpunkt seines Inkrafttretens am 18.8.2006 grundsätzlich ohne Übergangsfristen Anwendung. Zwar heißt es in § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollen. Nach einhelliger Ansicht in der Literatur ist diese Ausnahmevorschrift jedoch in ihrem Wortlaut europarechtswidrig, da sich die Richtlinie 2000/78/EG in ihrem Anwendungsbereich unstrittig auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht.

Die Reichweite der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift wird - wie das Gericht in der Folge darstellt - unterschiedlich beurteilt.  Zum Teil wird danach differenziert, ob die Kündigung aus einem diskriminierenden Motiv ausgesprochen worden ist. Zum anderen wird § 2 Abs. 4 AGG als eine eindeutige Grenze einer richtlinienkonformen Auslegung angesehen, so dass Kündigungen grundsätzlich nicht dem AGG unterliegen. Dagegen wird vertreten, dass § 2 Abs. 4 AGG als europarechtswidrige Norm von den deutschen Gerichten nicht anzuwenden ist. Die beiden erst genannten Ansätze berücksichtigen das europäische Recht nicht genügend. 

Danach kommt es für das Vorliegen einer Diskriminierung nicht auf die Motivation des Arbeitgebers an. Allein die Verwirklichung des objektiven Tatbestands reicht aus, damit die Maßnahme unwirksam ist. Gegen die Ansicht, dass der eindeutige Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG eine Auslegung sperre, spricht die vom EuGH in der Mangoldentscheidung (EuGH 22.11.2005 – C 144/04) vertretene Auffassung. Gerade wegen seines eindeutigen – und europarechtswidrigen - Wortlauts war § 14 Abs. 3 TzBfG nicht mehr anzuwenden. Nähme man einen wirksamen Ausschluss der europarechtskonformen Auslegung durch § 2 Abs. 4 AGG an, so unterstellte man bereits die Wirksamkeit der am höherrangigem europäischen Recht noch zu überprüfenden Regelung. Dies wird vom Arbeitsgericht Osnabrück als Zirkelschluss gesehen. Der europarechtskonformen Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG ist letztlich die vom EuGH in der Mangoldentscheidung vertretene Sichtweise zu Grunde zu legen. Verstößt die Vorschrift als Umsetzungsnorm gegen das europäische Recht, ist sie von den Gerichten nicht anzuwenden. Ging es in der Mangoldentscheidung um § 14 Abs. 3 TzBfG, so ist hier zu prüfen, ob die Umsetzungsnorm des § 2 Abs. 4 AGG den Regelungszwecken der Richtlinie 2000/78/EG. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Diskriminierungsverboten der Richtlinie 2000/78/EG unterliegt, wäre eine Bereichsausnahme des Kündigungsschutzes nur dann zulässig, wenn die nationalen Schutznormen die Diskriminierungsverbote bereits umfassen und deshalb als nationale Umsetzungsnormen somit schon den europäischen Standards genügen würden. 

Hinweis zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Der Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf ist der Schwerpunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot normiert, das die europäisch vorgegebenen Diskriminierungsmerkmale wie Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion respektive Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität berücksichtigt.

Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben prinzipiell folgende Rechte:

Sie können sich bei den zuständigen Stellen, also dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung beschweren. Benachteiligte haben - und das ist das eigentlich kritische Moment - Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Für den immateriellen Schaden gilt: Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot  begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. 

Es handelt sich dabei um individuelle Ansprüche der Beschäftigten, die vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Ein Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder die Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen. 

Das impliziert nicht, dass der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft Ansprüche des Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann. Vorteilhaft ist, wie schon im geltenden Arbeitsrecht in § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB, die Beweiserleichterung: Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um. Abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgesprächs können Anknüpfungspunkte sein. Stellenanzeigen, die an in die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist, können auch Fälle nach dem AGG auslösen. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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